¿Cómo debe ser una evaluación 360 grados de las competencias directivas?

Al evaluar a nuestro personal, es importante no quedarnos solo con la evaluación de su desempeño en ciertas tareas, sino también tomar en cuenta su habilidad para liderar y su capacidad para trabajar en equipo. En la evaluación 360 grados se pueden evaluar estas áreas, ya que toma en cuenta la opinión de distintos evaluadores, incluyendo al colaborador que recibe la evaluación. En este post hablaremos de cómo diseñar una evaluación 360 grados para medir las competencias directivas en tu empresa.

Empecemos por lo más básico, describiendo exactamente a qué nos referimos con una evaluación 360. Este método es una forma sencilla de obtener una retroalimentación de sus colegas. Ayuda a identificar las fortalezas y las áreas en las que puede mejorar en el ámbito personal y profesional. Le dicen 360 porque incluye la opinión del colaborador y una encuesta a su jefe inmediato, sus compañeros cercanos, sus subordinados y clientes.

Una evaluación 360 brinda una visión completa del desempeño laboral, desde comportamientos cuantificables hasta opiniones personales. De esta forma se sabe por dónde se puede mejorar y las áreas en las que se destacan. Normalmente, este tipo de actividades la gestiona el departamento de recursos humanos.

Al tener distintas versiones de una misma persona, se evitan prejuicios y se obtiene una evaluación más justa. Este modelo no da lugar a la subjetividad. Por ejemplo, la habilidad para dirigir se evalúa mejor por el subordinado que el compañero en un mismo rango.

Se obtiene información clara y concisa sobre las habilidades, comportamientos y rendimiento de cada colaborador. La opinión de varias personas que tienen diferentes perspectivas y roles en la empresa enriquece la evaluación.

Debido a las diferentes perspectivas se facilita el identificar las fortalezas y áreas de oportunidad del colaborador, entre mejor evaluado esté en cierta competencia, más se confirma que es bueno en esa área.

Abre la puerta para expresar cómo se sienten realmente con sus compañeros de trabajo y lo que piensan -siempre y cuando sea de una forma respetuosa y objetiva-. Además, se establece un ambiente de equidad, sabiendo que todos, sin importar su puesto, serán evaluados. Si los miembros del equipo están dispuestos a escuchar y crecer, estas actividades los fortalecen.

Al ser una de las evaluaciones más concretas y mostrar con evidencia las virtudes de las personas, arroja información contundente sobre las competencias de cada miembro y su potencial para puestos más elevados.

Ahora bien, ya sabemos que esta evaluación de desempeño es un método sumamente valioso para las empresas, pero puedes enfocar aún más este modelo para conocer con más detalle las competencias directivas de tu equipo y hasta desarrollar un diccionario de competencias. A continuación te proporcionamos los pasos para ello.

Se requiere una serie de pasos para realizar correctamente la evaluación 360 grados de las competencias directivas, aquí las describimos.

Lo primero que hay que hacer es seleccionar las competencias que quieres que sean evaluadas. Existen distintas competencias directivas, como liderazgo, comunicación, toma de decisiones, trabajo en equipo, entre otras. Es importante que escojas aquellas que son esenciales para el puesto que ocupa la persona evaluada. Si quieres conocer un poco más de esto, aquí te dejamos las 7 competencias laborales más demandadas.

En este tipo de evaluación, se pide la opinión de distintos evaluadores, que pueden ser superiores, compañeros, subordinados y el mismo evaluado. Es importante que los evaluadores sean aquellos que tienen una perspectiva completa de las habilidades directivas del colaborador, nunca vayas a poner a evaluar al personal que no tiene relación con el evaluado o personas con muy poca cercanía a él.

Una vez que tienes las competencias y los evaluadores seleccionados, es momento de diseñar las preguntas que se harán en la evaluación. A cada competencia directiva se le asigna un conjunto de preguntas y se les proporciona a los evaluadores un sistema de calificación para cada respuesta. Es fundamental que las preguntas sean claras y precisas.

Una vez que se han recabado las evaluaciones de los distintos evaluadores, se recopila y analiza la información, utilizándose estadísticas básicas para calcular los promedios y las desviaciones de las respuestas. También se puede hacer una revisión cualitativa para detectar patrones y temas recurrentes.

Finalmente, una vez que se ha analizado la información, se elabora el informe de resultados, que consiste en un resumen de las calificaciones obtenidas por el evaluado en cada una de las competencias directivas evaluadas. Se puede también incluir un análisis detallado de las áreas de oportunidad y fortalezas del empleado.

En resumen, la evaluacion 360 de las competencias directivas es una herramienta muy útil para medir las habilidades de nuestro personal. Siguiendo los pasos descritos anteriormente, es posible diseñar una evaluación completa y efectiva que nos ayude a conocer las habilidades de nuestros empleados y detectar áreas de oportunidad para su desarrollo. Recuerda que un buen líder no solo debe ser competente en su trabajo, sino también tener habilidades para liderar y trabajar en equipo.

Sabemos que lleva bastante tiempo y esfuerzo realizar el proceso de evaluación del desempeño, es por eso que debes de equiparte con plataformas que te ayuden a desarrollarlo de una manera más sencilla y rápida.

En lapzo contamos con un módulo denominado "Evaluaciones ". En esta solución puedes evaluar a tu personal en todos los niveles, desarrollar preguntas o utilizar las de nuestra plantilla, definir el tipo de respuesta y crear ciclos de revisión.

Además, puedes conectarlo a los objetivos de tu empresa o las competencias que desees evaluar. ¡Todo en un mismo lugar! ¿Qué esperas? Solicita tu demo hoy mismo, evalúa a tu equipo e impúlsalo al siguiente nivel. Somos tu aliado estratégico de talento.

Las competencias esenciales para la efectividad y el éxito de los directivos en cualquier organización son: liderazgo, comunicación, toma de decisiones, gestión de conflictos, planificación estratégica, adaptabilidad, inteligencia emocional y desarrollo de equipos.

Debe interpretarse como un panorama general de todas las opiniones recogidas, en donde se identifican fortalezas y áreas de mejora desde diferentes perspectivas. No debe ser vista como una crítica, sino como una oportunidad de crecimiento y desarrollo.

Se recomienda realizarlas cada uno o dos años, dependiendo de la dinámica y las necesidades de la organización. Este período permite tiempo suficiente para que los directivos implementen cambios y desarrollen nuevas competencias antes de recibir otra ronda de feedback.